2018年人力資源管理師考試三級模擬試題（10）

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一、單項選擇題

1、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。

A、薪酬 B、給付 C、收入 D、分配

【答案】A

【解析】薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接

的報酬。薪酬有不同表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；

內在的與外在的等。

2、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用“薪水”一詞。

A、薪酬 B、工資 C、薪資 D、薪金

【答案】D

【解析】薪金(Salary）通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內常使用“薪水”一詞。

3、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

A、報酬 B、獎勵 C、薪金 D、工資

【答案】A

【解析】報酬是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇；獎勵是指員工超額

勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等；薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的

勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內常使用“薪水”一詞；工資通常以工時或完成產品的

件數計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資(小時、日、周工資）或計件工資。

4、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。

A、福利 B、工資 C、薪資 D、薪金

【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包

括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如

績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非

工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

5、下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。

A、獎金 B、欣賞和認可 C、發展機會 D、具有挑戰性的工作

【答案】A

【解析】外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，又稱外部

薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包

括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如

績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非

工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。獎金屬于激勵

薪酬。

6、下列不屬于間接薪酬形式的是（）。

A、崗位津貼 B、其他補貼 C、社會保險 D、員工福利

【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各

種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。崗位

津貼屬于工資的內容，是直接薪酬的形式。

7、下列表述不正確的是（）。

A、薪酬實質上是一種交易或交換 B、薪酬不包括實物性的報酬

C、薪酬應體現效率與公平的原則 D、薪酬應服從市場交換規律

【答案】B

【解析】薪酬有不同表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；

內在的與外在的等。因此，薪酬包括實物性的報酬。

8、根據員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業績好的員工得到鼓勵，業績差的

員工，努力去改進業績，這體現了薪酬管理的（）原則。

A、競爭力 B、激勵性 C、公正性 D、經濟性

【答案】B

【解析】對員工具有激勵性原則要求適當拉開員工之間的薪酬差距。根據員工的實際貢獻

付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生

激勵作用；使業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效以獲得

更好的回報。

9、影響企業整體薪酬水平的因素不包括（）。

A、產品的需求彈性 B、工會的力量 C、企業的薪酬策略 D、職務或崗位

【答案】D

【解析】除ABC三項外，影響企業整體薪酬水平的因素還包括：①生活費用與物價水平；

②企業工資支付能力；③地區和行業工資水平；④勞動力市場供求狀況；D項屬于影響

員工個人薪酬水平的因素。

10、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。

A、勞動績效 B、工會的力量 C、工作條件 D、員工的技能

【答案】B

【解析】影響員工個人薪酬水平的因素包括：①勞動績效；②職務或崗位；③綜合素質

與技能；④工作條件；⑤年齡與工齡。B項屬于影響企業整體薪酬水平的因素之一。

11、以下哪項不屬于企業員工薪酬管理的基本目標?（）

A、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才

B、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報

C、合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力

D、加強員工的管理，確保勞動出勤率

【答案】D

【解析】企業員工薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，

吸引并留住優秀人才；②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回

報；③合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力；④通過薪 酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司

與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。
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第 1 頁：單項選擇題
第 3 頁：多項選擇題
12、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了（）。

A、外部公平 B、內部公平 C、程序公平 D、個人公平

【答案】B

【解析】內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員

工的工資相比是公平的，工資與其工作價值大體相當。

【3、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了（）原則。

A、對外具有競爭力 B、對內具有公平性 C、對員工有激勵性 D、薪酬成本的控制

【答案】B

【解析】企業薪酬管理應遵循對內具有公平性原則，支付相當于員工崗位價值的薪酬。

在企業內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致，否則會影響員

工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當

享受同等的薪酬。

14、適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（）原則。

A、對外具有競爭力 B、對內具有公正性

C、對員工具有激勵性 D、吸引人才

【答案】C

【解析】適當拉開員工之間的薪酬差距體現了薪酬對員工具有激勵性的原則。根據員工

的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心理上覺察到這個差

距，并產生激勵作用；使業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進

績效，以獲得更好的回報。

15、（）是對企業各類崗位的性質、職責、權力、隸屬關系、工作條件和工作環境，以

及承擔該崗位所需的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等文件的過程。

A、薪酬調查 B、崗位評價 C、薪酬管理 D、崗位分析

【答案】D

【解析】工作崗位分析作為工作崗位研究的組成部分是一項重要的人力資源管理基礎技

術。工作崗位分析是對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關

系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制

定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。

16、薪酬管理的原則是一個企業給員工傳遞信息的重要渠道，體現了（）。

A、員工價值觀 B、企業的價值觀 C、企業的方向 D、企業經營特點

【答案】B

【解析】薪酬管理的原則是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現。

它告訴員工：企業為什么提供薪酬，員工的什么行為或結果是企業非常關注的，員工的

薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得

更高的薪酬等。

17、內部公平主要是指（）。

A、員工薪酬與市場水平大體相當

B、員工薪酬在分配程序上的公正合理

C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當

D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當

【答案】D

【解析】內部公平是指薪酬支付應遵循對內具有公正性原則，支付相當于員工崗位價值

的薪酬。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致，否則

會影響員工的工作積極性。

18、關于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是（）。

A、盡量滿足員工的需求

B、支付相當于員工工作價值的薪酬

C、適當拉開各等級之間的薪酬差距

D、支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平

【答案】A

【解析】有效的薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則，支付符合勞動力市

場水平的薪酬；②對內具有公正性原則，支付相當于員工崗位價值的薪酬；③對員工具

有激勵性原則，適當拉開員工之間的薪酬差距；④對成本具有控制性原則，在實現前面

三個基本原則的前提下，根據企業的實際情況，對人工成本進行必要的控制。

19、在工資調整過程中，如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資

水平，則應該（）。

A、維持原有的工資水平 B、實行新的工資水平

C、適當降低原工資水平 D、由上級領導做決定

【答案】A

【解析】在工資調整過程中，如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整

后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，

維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。

20、在進行工資獎金調整方案測算的時候，如果出現員工的薪酬等級降低，同時工資也降低

的情況，一般應采取（）。

A、按照新的方案執行 B、維持現有工資水平不降

C、折中的辦法 D、和員工溝通，執行新的標準

【答案】A

【解析】如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據

過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水

平，但薪酬等級按調整后的方案確定。

21、如果某企業員工的能力大小對企業生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門

經理甚至總經理為企業創造的價值還高，那么該企業的薪酬制度應實行工資與員工

（）緊密掛鉤。

A、能力 B、崗位 C、效率 D、年功

【答案】A

【解析】對于企業來說，如果員工所承擔的崗位并不是非常重要，重要的是員工能力的

大小，則企業在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于

員工能力的薪酬制度。

22、如果某企業提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（）。

A、同崗位等級薪酬標準相差很大 B、工資水平低于市場水平

C、同崗位等級薪酬標準相差不大 D、工資水平高于市場水平

【答案】C

【解析】企業價值觀和經營理念統領企業的全局，指導著企業經營管理的諸多方面，對

企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響。如果企業的價值觀是提倡團隊合作，應

該采取的薪酬管理原則是縮小同等級薪酬差距，否則就是與企業價值觀背道而馳的薪酬

管理原則。
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二、多項選擇題

23、分析工作績效的差距的具體方法（）。

A、行為比較法 B、目標比較法 C、水平比較法 D、縱向比較法 E、橫向比較法

【答案】BCE

【解析】分析工作績效的差距的具體方法有三種：①目標比較法，將考評期內員工的實

際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足；②水平比較法，

將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期）的工作業績進行比較；③橫向比較

法，在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發現組織與下屬員工工作

績效實際存在的差距和不足。

24、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（）。

A、只包含有效的工作行為 B、描述了員工的行為

C、描述了員工行為產生的結果 D、描述了行為產生的背景

E、員工自己描述工作中的關鍵事件

【答案】BD

【解析】關鍵事件包含有效的工作行為，也包含無效的工作行為；關鍵事件描述了員工

的行為以及工作行為發生的具體背景條件；考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，在評定

一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。

25、在績效管理的實踐活動中，偏重考評員工行為的方法有（）。

A、關鍵事件法 B、行為錨定等級評價法

C、行為觀察法 D、加權選擇量表法

E、工作行為維度法

【答案】ABCD

【解析】在績效管理的實踐活動中，行為導向型的客觀考評方法偏重考評員工行為，對

員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定，具體的考評方法包括：關鍵事件法、

行為錨定等級評價法、行為觀察法和加權選擇量表法。

26、績效標準法的特點是（）。

A、適合于非管理崗位的員工 B、需要較多的人力、物力和財力

C、管理成本較高 D、管理成本較低

E、適合于管理崗位的員工

【答案】ABC

【解析】績效標準法方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，

通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量

質量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。其局限

性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

27、關鍵事件法的缺點是（）。

A、時間跨度較大 B、費時、費力且費用較高

C、不能在員工之間進行比較 D、只能定性分析，不能定量分析

E、使考評者和員工忽視行為的過程

【答案】BCD

【解析】關鍵事件法的缺點是：①關鍵事件的記錄和觀察費時費力；②能作定性分析，

不能作定量分析；③不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間

進行比較。

28、下面關于績效考評目標管理法的敘述正確的有（）。

A、它能夠使員工個人努力目標與組織目標保持一致

B、它的評價標準直接反映了員工的工作內容

C、它的結果易于觀測，出現評價失誤的幾率很小

D、它在不同的部門、員工之間設立了統一的目標，適合橫向比較

E、它的考評結果不能作為人員晉升決策的依據

【答案】ABCE

【解析】目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和

不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

29、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到（）。

A、目標是可量化可測量的 B、個人目標依據相應的部門目標

C、由管理者為員工制定個人目標 D、設立的目標應長期與短期并存

E、目標的數量不宜過多，應有針對性

【答案】ABDE

【解析】在制定績效目標時，由管理層和員工共同參與制定。

30、下列關于目標管理法說法正確的是（）。

A、目標管理法的結果易于觀測 B、目標管理法適合對員工提供建議

C、便于不同部門間績效橫向比較 D、目標管理法直接反映員工的工作內容

E、目標管理法適合對員工進行反饋和輔導

【答案】ABDE

【解析】目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和

不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

附：人力資源管理師三級考試歷年真題練習

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