9、審核項目：工資項目、社保福利項目和其他項目。

1)審核下一年度的人力資源管理費用預算。檢查項目是否齊全;注意政策變化。

2)審核費用預算，依據：物價指數;工資指導線;最低工資標準;社保;領導的工資指導思想。

10、審核人力資源管理部門的費用預算

原則：分頭預算、總體控制、個案執行

項目：招聘、工資水平市場調查、人員測評、培訓、公務出國、調研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業務。

11、企業績效管理目標系統的設計

1)設計原則：與組織發展戰略相適應;形成整合的系統;體現企業成功的關鍵要點。

2)目標系統的構成：企業級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業績考評指標。

3)設計方法：

平衡計分卡：從財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。

關鍵績效指標法(key performance indication kpi)：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。

12、勝任特征的種類：

1)基準性勝任特征;2)鑒別性勝任特征：共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。

13、表面效度

定義：所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的內容看起來與測試的實際測量目的無關，或所顯示的內容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。

運用：如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些落選者可能會歸咎于測試本身不公正。

14、員工調動的含義

1、橫向流動：員工調動是指員工在組織中的橫向流動，一般說來，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。不過，有些員工調動不可避免地與員工個人的職業生涯發展有一定關系。

2、可能：如調動可能是企業領導特別安排的，其目的是為了使員工進一步具備晉升的資格和條件;調動也可能是對員工的一種變相的降職處理。

3、區別：員工調動與員工流失或開除是不同的。

(1)員工調動是發生在組織內的流動，員工流失是員工主動離開組織的行為，開除則是員工被動離開組織。

(2)調動可能是由組織提出來的，也可能是由員工提出來的。

(3)此外，工作崗位輪換也是企業員工內部調動的一種特殊形式，特別是跨國的員工調動，它成為當今經濟全球化背景下跨國公司越來越重要的一種內部員工調動形式。

15、企業人力資源內部能力分析的內容包括：

(1)企業人力資源的a. 現狀分析、b. 各類專門人才(技術人才、管理人才和其他人才)的需求情況分析、c. 人員素質結構的分析、d. 員工崗位適合度與e. 績效情況的分析等;

(2)企業組織結構的分析，通過組織分析和診斷，發現組織上的優勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創新的設想;

(3)人力資源管理規章制度以及相關的勞動人事政策的分析，什么企業在勞動組織、分工與協作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產與勞動衛生、薪酬福利與保險，以及勞動關系和勞動爭議處理等方方面面存在的優勢和劣勢;

(4)企業文化的分析，從文化的內涵，如企業精神的培育、員工信念的樹立、企業價值觀的認同，乃至企業形象的設計，通過認真的檢討，找出企業文化的優勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。