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　　綜合題

　　根據案例，回答題：

　　今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調了員工績效的量化考核，并根據績效評估的結果，對原有的薪酬結構進行了調整，將績效考核結果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發部門還實行了末位淘汰制(即連續三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會進行員工滿意度調查，以便為改進管理工作提供依據。本次的滿意度調查問卷采用的是5分等級評分，調查的維度分別是工作認可度、工作報酬、培訓與發展、工作環境、工作關系、安全感和信息溝通共七個方面的內容。調查對象為公司全體員工。今年與去年的調查結果如圖4-2所示。

　　1.請根據圖4-2所示的結果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。

　　參考解析：

　　根據圖4-2，對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析如下：

　　①在培訓與發展，工作關系，信息溝通三個方面，員工滿意度沒有發生太大變化，但是有下降的趨勢，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發生較大變化。

　　②在工作環境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進工作有成效，可以繼續實行。

　　③在工作認可度，工作報酬，安全感三個方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實行的績效管理制度有直接聯系。管理層要全面調查，充分收集員工意見對該制度進行改善。

　　2.圖4-3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的(請列出三個)。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請重點分析 銷售部門和研發部門的評分情況產生的原因。

　　參考解析：

　　根據圖4-3，具體分析如下：

　　①三個值得重視的維度是：工作認可度、工作報酬和安全感。

　　a.工作認可度。銷售部門以員工的銷售業績為依據進行評定，能力高的員工會得到上級充分肯定，而能力低的員工因為業績不高被辭退也不會有什么意見;而研發是一項長期工作，研發部門很難找到好的指標來評定員工，領導對員工的工作進程也不是很清楚，這就導致了員工認可度不夠。

　　b.工作報酬。銷售人員的工資與完成的業績成正比，所以對工資的高低沒有太大意見;而研發部門和技術支持部門都覺得工資太低，這與領導對其工作認可度太低有關，同時公司制定的報酬太低也是一個重要的影響原因。

　　C.安全感。在銷售部和研發部實行的末位淘汰制對研發部門的員工造成了很大壓力，研發的長期性，領導的認可度低，評定指標的模糊性是造成這一結果的主要因素。

　　②對銷售部門和研發部門的評分情況具體分析如下：

　　a.銷售部。在工作認可度上，由于銷售部的業績目標相對好量化，所以業績評分和工作結果能較好地匹配，員工能認可這樣的評分。另外，銷售部的經理要在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認可度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結果和浮動工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對這種制度有較好的承受能力。

　　b.研發部。研發機構的績效比較難量化，業績目標比較難設定，每個季度都考核一次可能不符合研發產品的規律，業績考核結果可能與實際的工作成效不相符。研發部經理平時忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認可度較低的原因。研發部的薪酬雖然也是與業績掛鉤的，但由于科研績效沒有得到認可，造成員工心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發部門在安全感上得分低的原因之一，研發部門看來并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部和研發部的工作關系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。

　　3.結合評分結果。請在人力資源管理方面為研發部門提出下一步的改進建議。

　　參考解析：

　　在人力資源管理方面為研發部門提出的下一步改進建議有：

　　①季度考核在時間上不適合研發部門，可按產品開發時間規律調整考核周期;

　　②研發部門可能并不適合末位淘汰制，應采用其他激勵方法;

　　③完善研發人員工作績效評估體系，提高對研發人員平時工作的肯定;

　　④參照市場薪酬狀況設計適合研發部門崗位特點的薪酬結構;

　　⑤調整研發人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮采用行為評價指標。

　　根據案例，回答題：

　　李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工較為l00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　4.該部門在考評中存在哪些問題?

　　參考解析：該部門在考評中存在的問題有：

　　①考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　　②考評方法不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　　③無論是生產人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。

　　④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導。績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。

　　5.產生上述問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　產生問題的原因主要包括：

　　①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理;

　　②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。