一、本期案例

案例情況：

最近公司有位同事離職，因公司曾答應漲薪，受疫情、新框架等影響，多次沒加成。

如今員工計劃離職，領導承諾月底通過外包加薪安排其留下，可是到了月底并沒有兌現，領導表示節后會加薪，可是員工不相信了，要求月底就離職走，公司不讓走，要求一個月時間交接工作。

問題：這期間老板讓正常安排任務，員工反饋不做，做為直屬上司如何處理？談談對此案例的看法~

二、我有話說

01 牧云：

我以前其實也遇到過，承諾下屬要漲薪的，結果老板各種理由延遲再延遲。

硬著頭皮聊了兩次，原話大概是“這幾年我對你怎么樣、我是怎樣的人，你應該很清楚了，我沒有對不起你吧？現在事情還剩下xxx，也別讓我難做，咱們好聚好散，你的離職證明和最后財務那塊我幫你盯著。

后面也反思過，我的問題是太相信老板當了傳話筒，給了老員工過高的期望，忽視了老板慣性畫餅的風險。

得到的教訓是別用自己的信用背書來給老板買單。

02 慎獨：

了解他的真實想法，如果執意要走就安排交接，盡量做到好聚好散。

如果不肯好好交接，就先安撫，然后接受差不多或者約定離職日期，讓他提前離場,避免情緒帶給其他員工。

03 A.Eric：

該員工從目前的狀態看是要離職，作為直屬上司，首先考慮該員工是否為核心員工，是否有員工可以替代其工作，客戶等核心資源是否留有備案，如果有，則通過商談，確認離職日期，上級的工作安排其他人進行處理，首先保證工作的順利進行，其次，作為直屬領導，對員工進行安撫，以免其他員工收到該員工情緒影響，造成部門人心惶惶;最后人員離職后進行組織架構調整，盡快消除該員工帶來的不利影響;若無，首先進行同意其離職并安撫其心態，防止情緒擴撒，同時從其工作溝通的各部門了解其手頭資源，防止人員離職后工作不能展開，其次從少排新任務給該員工，避免工作重新交接。對于交接不順暢的工作就需要領導牽頭或者調配其他能力強的員工進行處理。

04 culte：

關鍵詞：多次沒加成，沒兌現，節后加 ，多么熟悉的套路，也就傻白甜繼續愿意相信了，都說信任一次就能打破，這已經多次了，這是把別人都當傻子了，你努努力，爭取年底給你的胡蘿卜上蓋個章，上書“年度好驢”四個字，“那這胡蘿卜跟別人的有啥區別？”“當然有區別，雖然比別人的小了很多，但是別人的可沒蓋這幾個字啊。

05 viola：

我之前想離職的時候，領導要找我談話，我的直屬領導直接跟我說，你既然提了離職了就堅定一點，不要因為領導畫餅就猶豫。我們部門就有一只要離職后來又不走，然后不招領導待見的。

06 圣徒子：

老板給了承諾，應該馬上記錄下來，找他確認，省得他日后反悔。

07 young：

走的留不住，不要寒了留下人的心。人心散了，隊伍就不好帶了，小領導就要背鍋了。