小徐是一家小型創業公司的老板，他視員工如兄弟，強調“有福同享，有難同當”，并把這種思路貫穿到企業管理中。當企業收入高、效益好時，他便給員工多發獎金；一旦企業效益不好，他就少發或不發獎金。

一段時間后，發現大家只能“有福同享”，無法做到“有難同當”，在當前大環境不好、公司業績連續2年不佳的情況下，有一些骨干員工選擇了離職，或者將公司業務轉給別的企業拿提成，小徐對此很是不解。

請問造成這樣局面的原因是什么呢？有什么好的解決方法或建議？

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“有福同享，有難同當”，其實就是一種利益綁定，如果設置的合理，是能夠起到激勵作用的。這里沒有看出公司長遠價值與員工未來是如何綁定的。有些企業文化是江湖文化，無可厚非，但要有規則和機制的限制，不是拍腦袋，靠人品決定的。

還有就是不能按照企業效益來給個人多發或少發，企業效益好壞只影響工資總額，落到每個人手里的還是要以績效目標完成程度來衡量，付出再多努力，沒有為公司創造價值，也是徒勞。所以要建立合理的績效衡量體系。

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老板的思路還是沒有打開，沒有領悟到有福同享有難同當的真諦。

這位老板對員工仍然是抱著雇傭的心態，打心底是有身份差異認知。

如果想讓別人死心塌地的和自己有福同享有難同當，需要的就不是員工，而是兄弟，是家人，是視同為自己身體的一部分的存在。是有著共同理想抱負，共同為彼此的夢想而甘心燃燒自己的隊友。

僅僅以多給幾個錢才能留住的，好點的知道感恩的還可以做朋友，不好的甚至養的只會是白眼狼。

我們經歷了幾十年經濟大發展，許多人迷失了方向，沒有了夢想，只知道想賺更多錢。甚至很多老板都是沒有企業戰略，沒有企業文化，沒有企業夢想，沒有企業傳承，注定難以走得很遠，經不起一點風吹浪打。現在口罩危機已經過去，有多少能夠再起的公司？

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做企業則離不開經營管理，經營管理是不能用義氣和感情來說事的，要用規矩和章法來說事，否則早晚要走入死胡同的。

同樣做為企業的雇傭的員工來說，本身就不存在共患難的問題，企業不好過自然另謀高就不論在哪個社會都是這樣。引入合伙人機制才是真正的“有福同享，有難同當”，共創事業，共享收益，最重要是共擔風險和責任。

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一個成功的企業想要長遠的生存，那么制度和規則是至關重要的，單純的依靠人情管理是必然不能夠長遠的。

想要和員工有福同享有難同當，那么可以換一種方式，是不是可以給一部分股份，讓員工真正的當作自己的事業來做，也許可以做到更好的共患難。長效的發展機制才是應該真正去落實科學管理的。

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有福同享有難同當這條最好是大家都有股份，才能做到真正與公司榮辱與共。不能分股份，就做好獎懲規則。按規則來，業績好有獎金，業績不好沒獎金。還是要對人性有比較深層次的了解，這樣做決策就不會讓自己被動。

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“有福同享，有難同當”應該是適合創業合伙人，并不適用普通員工。企業正規化管理還是要績效考核制度、獎懲制度來保證。

企業也應該為了保證公司長期穩定經營，要留存資產，填補效益不好時的虧損。打工上班的普通員工就想付出有所得，工作了任務完成了，該拿到的獎勵就能拿到，員工不會考慮公司經營的怎么樣。