近期，莒縣人民醫(yī)院古城院區(qū)感染性疾病科護士長孫榮榮套取夜班補貼事件被紀委監(jiān)委公開曝光，引發(fā)醫(yī)療行業(yè)對科室績效分配管理的高度關(guān)注。事件回溯至2025年1月，孫榮榮在擔(dān)任急診外科護士長期間，與當(dāng)時的副護士長劉玉艷共同商議，通過虛報夜班數(shù)量的方式套取夜班補貼，隨后以科室績效名義發(fā)放給本人及科室相關(guān)人員。2025年6月，該違規(guī)行為被查處，孫榮榮受到黨內(nèi)警告處分，劉玉艷受到記過處分。這一事件不僅暴露了個別醫(yī)護管理者的紀律意識缺失，更直指夜班補貼管理中的明顯漏洞，結(jié)合國家《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》要求，“如何規(guī)范臨床科室績效的二次分配”成為所有醫(yī)院管理者必須正視和深思的關(guān)鍵課題。

一、明確科室績效管理的核心目的

科室績效管理絕非簡單的“分等級、定待遇”，其最終目標是通過科學(xué)的評價與分配機制，激發(fā)團隊成員的工作積極性與主動性，幫助個人提升專業(yè)能力與工作績效，進而推動科室整體目標的達成，實現(xiàn)“個人成長-科室發(fā)展-患者獲益”的良性循環(huán)。若將績效管理等同于“利益分配”，忽視其激勵與提升功能，極易引發(fā)違規(guī)操作、內(nèi)部矛盾等問題，違背公立醫(yī)院薪酬改革的初衷。

二、辯證看待績效二次分配的利與弊

在公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系中，績效二次分配是較為常見的模式，即醫(yī)院先將科室績效總額核算至各科室，再由科室根據(jù)自身制定的方案進行自主分配。這一模式的“利”與“弊”需辯證分析：

（一）傳統(tǒng)二次分配模式的弊端

 - 醫(yī)院宏觀管控缺失：科室自主分配缺乏統(tǒng)一標準與有效監(jiān)督，醫(yī)院難以對整體薪酬公平性、合理性進行把控，可能出現(xiàn)不同科室間“同勞不同酬”“重數(shù)量輕質(zhì)量”等問題。

 - 員工參與度不足：科室績效方案多由科主任、護士長協(xié)商制定，普通員工缺乏參與權(quán)與知情權(quán)，對考核指標、核算方式、分配原則了解甚少，易滋生“分配不公”的質(zhì)疑，影響團隊凝聚力。

 - 考評機制不科學(xué)：部分管理者未建立合理的考評體系，存在“重工作量、輕工作質(zhì)量”“按固定比例分配”等現(xiàn)象，忽視護理質(zhì)量、患者滿意度、專業(yè)成長等核心指標，導(dǎo)致績效無法真正反映員工貢獻，甚至誘發(fā)套取補貼、虛報工作量等違規(guī)行為。

（二）規(guī)范二次分配的積極價值

科學(xué)、完善的二次分配方案能充分發(fā)揮“績效杠桿”作用：

一是打破“大鍋飯”式分配，實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，激發(fā)員工主動提升工作效率與質(zhì)量的積極性；

二是明確科室管理導(dǎo)向，通過指標設(shè)定引導(dǎo)員工聚焦核心工作（如優(yōu)質(zhì)護理、患者安全），助力科室規(guī)范管理；

三是契合學(xué)科發(fā)展需求，將績效與專業(yè)能力提升、科研教學(xué)等掛鉤，推動科室學(xué)科建設(shè)，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、強化醫(yī)院對績效二次分配的全流程監(jiān)管

要避免孫榮榮事件這類違規(guī)問題，關(guān)鍵在于構(gòu)建“醫(yī)院主導(dǎo)、科室執(zhí)行、全員監(jiān)督”的二次分配監(jiān)管體系，具體可從以下三方面落實：

（一）制定統(tǒng)一指導(dǎo)意見，明確分配規(guī)則

醫(yī)院需出臺《績效獎金二次分配指導(dǎo)意見》，對分配原則（如公平性、公開性、按勞分配）、核算依據(jù)（如工作量、工作質(zhì)量、滿意度）、崗位系數(shù)設(shè)定、科主任/護士長參與分配的比例上限等進行明確規(guī)定，為科室制定方案提供統(tǒng)一框架，避免“各自為政”。

（二）嚴格方案審核流程，確保全員認同

科室制定績效二次分配方案時，必須組織全體成員集體討論，方案需獲得70%以上員工認同，且全員熟知內(nèi)容后簽字確認。方案定稿后，需提交醫(yī)院績效部、監(jiān)察室備案備查，醫(yī)院相關(guān)部門需對方案的合規(guī)性、合理性進行審核，不符合要求的責(zé)令修改，從源頭杜絕“暗箱操作”。

（三）落實動態(tài)復(fù)核機制，強化過程監(jiān)管

醫(yī)院需建立月度績效分配復(fù)核制度：績效部、監(jiān)察室需結(jié)合科室備案的分配方案，對科室每月績效計算結(jié)果、發(fā)放明細進行復(fù)核，重點核查科主任/護士長績效與科室平均績效的比例是否符合規(guī)定、夜班補貼等專項費用是否真實合規(guī)；一旦發(fā)現(xiàn)違背醫(yī)院分配原則的問題，立即責(zé)令科室重新核算并整改，同時追究相關(guān)管理者責(zé)任，形成“醫(yī)院-科室”“科室-成員”的雙向監(jiān)管閉環(huán)。

四、構(gòu)建精細化的護理績效二次分配體系

護理工作具有“專業(yè)性強、工作量大、風(fēng)險高”的特點，需單獨構(gòu)建針對性的績效二次分配體系，確保分配公平、核算精準，具體可分為四步實施：

（一）實行醫(yī)護分開核算，明確體系邊界

護理績效與醫(yī)療績效需分開核算、單獨管理，每個科室根據(jù)護理工作特點（如內(nèi)科、外科、急診科差異），構(gòu)建獨立的護理績效管理體系，避免因“醫(yī)護混算”導(dǎo)致護理工作價值被低估或核算不精準。

（二）細化考核指標，明確核算方法

結(jié)合醫(yī)院整體績效管理目標，制定具體的護理績效考核方案，需涵蓋三方面核心內(nèi)容：

 - 考核指標與權(quán)重：指標應(yīng)包括工作量（如護理人次、操作次數(shù)）、工作質(zhì)量（如護理合格率、不良事件發(fā)生率）、患者滿意度（如出院患者評分），建議權(quán)重分別設(shè)定為50分、40分、10分（總分100分），可根據(jù)科室特點微調(diào)。

 - KPI計算方式：護士個人每月KPI分數(shù)=（工作量得分+工作質(zhì)量得分+滿意度得分）/100×崗位系數(shù)×100%（崗位系數(shù)根據(jù)職稱、崗位難度設(shè)定，如N1護士系數(shù)1.0、N3護士系數(shù)1.5）。

 - 績效金額核算：護士個人每月績效=（科室護士總績效金額/科室護士總KPI分數(shù)）×個人KPI分數(shù)+晚夜班補助（晚夜班補助需按實際排班記錄核算，杜絕虛報）。

（三）規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計與簽字確認流程

每月需嚴格按照醫(yī)院KPI提交時間，由護士長牽頭統(tǒng)計各項數(shù)據(jù)，形成績效核算匯總表，先由科室全體護士核對數(shù)據(jù)真實性，再將核算明細、原始記錄（如排班表、護理操作登記）等紙質(zhì)材料裝訂存檔，經(jīng)全員簽字確認后提交醫(yī)院績效部。績效發(fā)放前，需由科室績效管理小組成員（含護士代表）再次核實，確保無遺漏、無錯誤。

（四）動態(tài)優(yōu)化方案，體現(xiàn)人性化管理

科室績效方案并非“一成不變”，護士長需在每月質(zhì)量分析會上，主動聽取護士對績效分配的意見與建議，針對反映集中的問題（如指標權(quán)重不合理、核算方式復(fù)雜）組織全科討論，形成優(yōu)化方案并公示，優(yōu)化過程需及時向全員反饋，確保方案既符合醫(yī)院要求，又貼合護理工作實際，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。