近期，“醫院負績效”話題引發醫療行業內外廣泛熱議——多地醫務人員反映，不僅月度績效獎金顆粒無收，甚至被倒扣基本工資，出現“上班倒貼錢”的情況。這種打破行業常規的現象，讓不少醫護人員陷入困惑與不滿，也引發了對醫療薪酬機制、行業發展的深層討論。究竟是什么原因導致“負績效”頻發？它會給醫療行業帶來哪些影響？又有哪些政策正在嘗試改善這一問題？本文將逐一解析。

一、“負績效”現象蔓延：從個別案例到普遍困境，醫護人員承壓

“負績效”并非偶然個案，而是自2024年起逐漸顯現、2025年多地爆發的行業問題。核心表現為：醫務人員月度薪酬中，績效部分不僅為零，還需從基本工資中扣除差額，最終到手工資低于應發基本工資，甚至出現“負數”。

 - 典型案例直擊：河南某醫院2024年5月的工資表顯示，多名醫務人員在扣除基本工資、夜班費后，“應發績效”一欄全為負數——若當月無夜班費，部分醫生的績效工資直接為負，相當于“付費上班”；另有醫院科室因患者收費低、創收能力弱（如內科、兒科等非手術科室），被醫院直接扣除部分工資，醫護人員辛苦一個月后，不僅無收入，還需補交所扣金額，引發強烈不滿。

 - 覆蓋范圍擴大：從最初的基層醫院、二級醫院，到部分地區的三級醫院分支機構，“負績效”已從個別科室（如醫技、兒科）蔓延至部分臨床科室，涉及醫生、護士、檢驗人員等多個崗位，尤其以創收能力弱、依賴基礎醫療服務的科室受影響最嚴重。

二、“負績效”成因拆解：薪酬機制、付費改革、成本壓力多重疊加

“負績效”的出現并非單一因素導致，而是醫院薪酬分配失衡、醫保付費改革沖擊、運營成本轉嫁等多重問題的集中爆發：

1、薪酬分配機制嚴重失衡：科室與醫院分成“9:1”，臨床創收難留利

 - 多數出現“負績效”的醫院，采用“績效總分紅”模式，但分配比例嚴重向醫院傾斜：臨床科室創收所得，僅能留存10%作為科室績效，其余90%需上交醫院——這一比例遠低于行業平均水平（行業普遍為10%-25%，部分醫院甚至留存30%給科室）。

 - 對科室而言，即使努力創收，留存的10%績效也需覆蓋科室全員薪酬，若遇病源減少、患者消費低（如基礎疾病患者），科室績效池直接“見底”；若疊加請假扣績效、傳染病漏報罰款、DRG扣費等，績效池甚至出現“負數”，最終只能分攤到每個醫務人員身上，導致“負績效”。

更關鍵的是，醫院上交的90%績效中，有相當一部分用于行政后勤人員薪酬——部分醫院“醫護與后勤人員比例”達6:4，行政后勤人員占比過高，進一步擠壓臨床績效空間，形成“臨床創收養后勤，自身薪酬被克扣”的惡性循環。

2、DRG/DIP付費改革沖擊：醫院營收減少，扣費壓力轉嫁給科室

自醫保DRG（按疾病診斷相關分組）、DIP（按病種分值付費）改革全面推行后，醫院若出現“超支病例”（即患者治療費用超過醫保支付標準），需自行承擔差額，這部分損失常被醫院轉嫁到科室：

 - 部分醫院將DRG/DIP扣費直接計入科室成本，從科室績效中扣除——若科室當月超支病例多，扣費金額可能超過科室績效總額，直接導致績效為負；而內科、兒科等收治慢性病、基礎病患者較多的科室，因治療周期長、醫保支付標準低，超支概率更高，扣費壓力更大。

 - 同時，DRG/DIP改革下，醫院為控制成本，減少了部分基礎檢查、藥品的使用，進一步降低科室創收能力，形成“創收減少+扣費增加”的雙重壓力，績效池難以支撐薪酬發放。

3、醫院運營成本轉嫁：新樓建設、設備采購費用壓給科室

部分醫院因新建大樓、引進大型設備、擴張科室等，產生高額運營成本，這些成本被直接分攤到科室：

 - 新科室引進設備、器械，甚至水電、耗材費用，均需從科室績效中扣除（通常按成本的1/10按月扣除）；若科室剛起步、尚未創收，扣除的成本直接導致績效為負，醫務人員“未盈利先扣錢”。

 - 對兒科、傳染病科等公益性強、政府補貼不足的科室，本身創收能力弱，再疊加成本扣除，“負績效”成為常態。

三、醫技科室困境加劇：檢驗科成“重災區”，價值被低估導致人才流失

在“負績效”浪潮中，醫學檢驗科、病理科等醫技科室成為“重災區”，其核心問題在于“工作價值難以量化，績效分配長期處于劣勢”：

 - 收入差距顯著：臨床科室（如外科、骨科）績效與接診量、手術量、耗材使用直接掛鉤，創收能力強，醫務人員收入可觀；而檢驗科工作成果以“檢驗報告”呈現，無法直接體現經濟效益，績效分配時被歸為“輔助科室”，薪酬基數低于臨床科室，且無額外創收渠道。

 - 成本壓力更重：檢驗科需定期更換試劑、維護設備，這些成本常從科室績效中扣除，若標本量不足（如基層醫院），扣除成本后績效直接為負；在“負績效”機制下，檢驗人員不僅收入低，還需承擔扣薪壓力，導致不少人選擇離職，轉向第三方檢驗機構或其他行業，加劇醫技人才流失。

 - 價值被長期低估：檢驗科作為醫療診斷的“核心支撐”，其報告直接影響臨床診療決策，但在績效分配中卻被視為“非核心科室”，工作價值未得到合理體現，進一步打擊檢驗人員工作積極性。

四、政策利好來襲：多地推動薪酬改革，向醫技、兒科等科室傾斜

面對“負績效”引發的行業困境，近期國家及地方層面已出臺針對性政策，通過優化薪酬機制、保障固定薪酬、傾斜弱勢科室，逐步改善醫護人員待遇：

1、北京：固定薪酬占比超50%，試點負責人年薪制

北京市海淀區在區屬醫院（如四季青醫院）試點“主要負責人績效工資年薪制”，同時完善內部績效考核，明確績效分配向兒科、傳染病科、檢驗科等學科，以及緊缺崗位、高層次人才傾斜，避免弱勢科室“被克扣”。

首都醫科大學附屬北京天壇醫院優化薪酬結構，將“固定薪酬”占比提升至總薪酬的50%以上——固定薪酬不與績效掛鉤，確保醫務人員“保底收入穩定”，即使績效波動，也能保證基本生活，避免“負績效”影響基本收入。

2、多地推行“541”薪酬分配制：醫技科室明確占比9.5%

針對醫技科室薪酬偏低問題，多地參考三明醫改經驗，推出“按系列劃分工資總額”的“541”模式：

醫院工資總額按“醫生（技師）:護理（藥劑）：行政后勤”5:4:1的比例劃分，其中“醫生（技師）”系列中，明確醫技科室（檢驗、病理等）占比約9.5%——通過政策強制規定，確保醫技科室薪酬占比，避免被臨床、后勤擠壓。

三明市已率先落地該政策，明確醫技系列工資占全院工資總額的9.5%，后續將逐步推廣至全國，從制度層面保障醫技人員待遇，緩解“負績效”壓力。

五、行業反思：“負績效”背后的深層問題——醫療公益性與市場化的平衡

“負績效”本質上反映了公立醫院“公益性”與“市場化運營”的矛盾：一方面，醫院需承擔基礎醫療、公共衛生等公益性職能（如兒科、傳染病科），這些科室創收能力弱；另一方面，醫院又需通過市場化運營（科室創收）維持生存，導致“重創收、輕公益”的薪酬導向。

未來，若要徹底解決“負績效”，需從根源入手：通過加大政府對公立醫院的財政補貼（尤其是公益性科室）、優化DRG/DIP付費標準（避免過度扣罰）、改革薪酬分配機制（提高科室績效留存比例、控制行政后勤規模），讓醫護人員的收入與工作價值匹配，而非單純與“創收能力”掛鉤——只有保障醫護人員的合理待遇，才能留住人才，最終保障醫療服務質量，實現醫療行業的良性發展。